הכירו את הצוות המגייס

עוד לפני שמתחילים לדבר על תפקידים, ניסיון או קורות חיים, ליבנת רוצה לנפץ משהו.

"יש לפעמים תחושה בשוק העבודה שאם עברת גיל מסוים, האפשרויות מתחילות להצטמצם. אני ממש לא אוהבת את התפיסה הזאת. אנחנו פוגשות ומגייסות אנשים בטווח גילאים מאוד רחב. צעירים בתחילת הדרך, הורים, אנשים שעושים שינוי בקריירה וגם אנשים שמגיעים עם המון שנות ניסיון ורוצים את הפרק הבא."

קרן מוסיפה מיד:

"ולפעמים דווקא השילוב הזה בתוך הצוות הוא מדהים. אחת מביאה ניסיון של שנים, מישהי אחרת מגיעה עם אנרגיה אחרת, מישהו אחר מגיע מעולם מקצועי שונה לגמרי. אנשים לומדים אחד מהשני."

עדן מחייכת.

"אנחנו לא יושבות עם מחשבון ובודקות גיל. הרבה יותר מעניין אותנו מי יושב מולנו."

ליבנת ממשיכה:

"אם אדם מגיע אלינו עם רצון לעבוד, עם אחריות, עם יכולת להתחבר לאנשים ועם נכונות ללמוד — זה מה שאנחנו רוצות לראות. גיל כשלעצמו לא מספר לנו אם מישהו יהיה עובד מצוין."

וזה אולי נשמע מובן מאליו.

אבל עבור לא מעט אנשים בשוק העבודה — זה ממש לא.

יש מי שמגיע לראיון אחרי שנים באותו מקום.

יש מי שגידל ילדים ועכשיו רוצה לחזור למסלול מקצועי.

יש מי שעבד בתחום אחר לחלוטין.

ויש מי שפשוט החליט שבגיל 45 או 55 הגיע הזמן להפסיק לעשות משהו שלא עושה לו טוב.

"קריירה היא כבר לא קו ישר", ליבנת אומרת. "אנשים משנים. מתפתחים. מתחילים מחדש. וזה בסדר גמור."

עדן מוסיפה:

"ובואו, גם ניסיון חיים הוא ניסיון."

קרן מסתכלת עליה.

"זה היה עמוק."

"יש לי רגעים."

לא רק מקום עבודה. מקום שמכירים בו אנשים.

כששואלים אותן מה הן הכי אוהבות בנאטורפיל, השיחה מהר מאוד מגיעה למילה אחת:

משפחתיות.

אבל ליבנת עוצרת לרגע לפני שהיא משתמשת בה.

"אני יודעת שהמילה 'משפחה' מופיעה כמעט בכל מודעת דרושים. לפעמים היא כבר הפכה לקלישאה. אבל אצלנו יש באמת משהו מאוד אישי בקשר בין אנשים."

נאטורפיל היא רשת גדולה.

יש מרפאות.

מנהלות ומנהלים.

צוותים מקצועיים.

יועצות.

מטה.

מערכות.

יעדים.

תפקידים שונים.

המון אנשים.

ובכל זאת, הן מתארות מקום שבו אחרי זמן קצר מתחילים לזהות פנים, להכיר שמות וליצור קשרים שהם הרבה מעבר ל"שלום שלום" במסדרון.

"יש עובדים שנמצאים איתנו הרבה שנים", ליבנת אומרת. "וזה מבחינתי אחד הדברים שהכי אומרים משהו על ארגון."

כי בסוף, לגייס עובד זה רק הצעד הראשון.

לגרום לו לרצות להישאר?

זו כבר העבודה האמיתית.

קרן מוסיפה:

"יש אנשים שכבר עברו פה תקופות שלמות בחיים שלהם. הם התחילו בתפקיד מסוים, התפתחו, השתנו, התקדמו, עברו דברים אישיים — והארגון היה שם לאורך הדרך."

עדן אומרת שזה גם מה שיוצר את התחושה המשפחתית.

"כשאת עובדת עם אנשים במשך שנים, הם כבר לא סתם 'מי שיושב לידי'. יש היסטוריה משותפת. עברנו ימים מטורפים יחד, הצלחות, עומסים, צחוקים, אנשים שהתחתנו, אנשים שהפכו להורים, אנשים שהתקדמו."

קרן מחייכת.

"והרבה מאוד ימי הולדת."

"יותר מדי עוגות", עדן מוסיפה.

ליבנת מיד מתקנת:

"אין דבר כזה יותר מדי עוגות."

למה אנשים נשארים?

זו אולי השאלה הכי מעניינת.

כי אפשר לכתוב מודעת דרושים נהדרת.

אפשר לייצר קמפיין מושלם.

אפשר להביא מועמד לראיון.

אבל אחרי שנה, שלוש שנים, חמש שנים — אין קמפיין שיכול לשכנע אדם להישאר במקום שלא טוב לו בו.

אז למה יש בנאטורפיל אנשים שבוחרים להישאר לאורך זמן?

ליבנת לא מחפשת משפט שיווקי.

"בסוף זה שילוב. אין דבר אחד."

היא מתחילה למנות.

"אנשים. מנהלים. תחושת שייכות. האפשרות להתקדם. היכולת ללמוד. תחושה שרואים אותך. הוגנות. יציבות. העבודה עצמה. האווירה."

קרן נכנסת:

"וגם הדבר הזה שקורה אחרי כמה שנים — שאתה כבר מרגיש שזה המקום שלך."

לא "שלך" במובן המשפטי.

לא המשרד שלך.

לא הכיסא שלך.

אלא התחושה הזו שבה אתה נכנס למקום ומכיר את האנשים, את הקצב ואת הדרך שבה דברים עובדים.

"הרבה פעמים", קרן אומרת, "עובד ותיק הוא כבר חלק מה-DNA של המקום."

עדן מוסיפה:

"וגם כשמגיע עובד חדש, יש מי שיקבל אותו. יש אנשים שכבר מכירים את הדרך ויכולים להגיד לו 'בוא, אני אראה לך'."

ליבנת מסכמת:

"אני חושבת שאנשים נשארים במקום שבו הם מרגישים שיש להם ערך ושיש להם שייכות. לא כי מישהו ביקש מהם להישאר. אלא כי הם רוצים."

אפשר לעבוד קשה וגם ליהנות מהעבודה

אף אחת משלושתן לא מנסה למכור חלום שבו כל יום הוא מסיבה.

"יש ימים עמוסים", ליבנת אומרת. "ברור."

קרן מוסיפה:

"יש גם ימים מאוד עמוסים."

עדן:

"ויש ימים שהמערכת מחליטה לבחון אותנו רוחנית."

כולן צוחקות.

אבל דווקא שם, הן אומרות, רואים מה שווה סביבת עבודה.

כי מקום עבודה טוב הוא לא מקום שאין בו לחץ.

הוא מקום שבו כשיש לחץ — אתה לא לבד.

"אם יש עומס", אומרת ליבנת, "התחושה היא שאנחנו עוברים אותו ביחד. הצוות משנה הכול."

היא מדברת על נאטורפיל כארגון עם הרבה תנועה.

לקוחות.

אנשים.

טלפונים.

טיפולים.

יעדים.

החלטות.

שינויים.

מפגשים.

כל יום יכול להביא איתו משהו קצת אחר.

"מי שאוהב לעבוד עם אנשים ואוהב קצב, יכול מאוד ליהנות כאן", קרן אומרת.

עדן מוסיפה:

"זה לא מקום שאתה מגיע אליו בבוקר, מדליק מחשב, מסתכל שמונה שעות על אותו קיר והולך הביתה."

קרן מסתכלת עליה.

"יש אנשים שאוהבים להסתכל על קיר."

"גם אותם אנחנו מכבדות."

"אנחנו מגייסות אנשים, לא קורות חיים"

ליבנת חוזרת שוב ושוב למשפט הזה.

ניסיון מקצועי חשוב.

כמובן.

יש תפקידים שבהם הוא הכרחי.

יש תפקידים שדורשים הכשרה מסוימת.

אבל לדבריה, קורות החיים הם רק נקודת פתיחה.

"יש אנשים שאתה מסתכל על קורות החיים שלהם ואומר 'וואו'. ואז הם מגיעים לראיון ואין חיבור."

ומצד שני?

"יש אנשים שקורות החיים שלהם פחות נוצצים, אבל אחרי כמה דקות של שיחה אתה מבין שיש כאן אדם עם המון פוטנציאל."

קרן מוסיפה:

"אתה רואה איך הוא מדבר, איך הוא מקשיב, אם הוא סקרן, אם הוא פתוח ללמוד."

עדן:

"אם הוא נחמד."

קרן:

"זה גם עוזר."

הן מחפשות אנשים שאפשר לעבוד איתם.

לא רק אנשים שיודעים לבצע משימה.

אנשים שלוקחים אחריות.

אנשים שמסוגלים לקבל משוב.

אנשים שיודעים להיות חלק מצוות.

אנשים שלא מפחדים לשאול.

אנשים שאפשר לסמוך עליהם.

ולפעמים — אנשים שעדיין לא יודעים עד כמה הם יכולים להיות טובים בתפקיד.

ומה אם אני עושה שינוי קריירה?

"מעולה", ליבנת אומרת כמעט מיד.

באמת?

"ברור. למה לא?"

מבחינתה, אחד הדברים המעניינים בגיוס הוא לפגוש אנשים שמגיעים מתחומים אחרים.

"אנשים מביאים איתם דברים. מי שעבד שנים בשירות מביא משהו. מי שניהל צוות מביא משהו. מי שעבד במכירות מביא משהו. מי שעבד עם אנשים בסביבה אחרת מביא משהו."

ולא כל ניסיון חייב להופיע בדיוק באותו שם תפקיד כדי להיות רלוונטי.

קרן מספרת שלפעמים אדם מגיע מתוך מחשבה שהוא "מתחיל מאפס", אבל בשיחה מתברר שהוא ממש לא מתחיל מאפס.

"הוא פשוט לוקח את כל מה שהוא כבר יודע ומעביר את זה לעולם חדש."

עדן מוסיפה:

"ואגב, מותר גם פשוט לרצות שינוי כי נמאס לך."

ליבנת מחייכת.

"אפשר אולי לנסח את זה קצת יותר יפה."

"לא. זאת האמת."

יש מקום גם למי שרוצה להתחיל. וגם למי שכבר עשה דרך.

אחד הדברים שחשובים לשלושתן הוא לא לייצר תמונה של "סוג עובד אחד".

אין כזה.

יש עובדים צעירים.

ויש עובדים מבוגרים יותר.

יש מי שמגיע אחרי צבא.

ויש מי שמגיע אחרי קריירה שלמה.

יש מי שזה התפקיד הראשון שלו בתחום.

ויש מי שמביא איתו שנים של ניסיון.

יש הורים.

יש אנשים שהילדים שלהם כבר גדלו.

יש עובדים שנמצאים בתקופה שבה הם רוצים לרוץ קדימה.

ויש כאלה שמחפשים דווקא מקום יציב שאפשר לבנות איתו שנים.

"וזה היופי", אומרת ליבנת. "ארגון צריך מגוון."

קרן מוסיפה:

"אני חושבת שגם לצוות עצמו זה עושה טוב. כשכולם מגיעים בדיוק מאותו מקום, באותו גיל, עם אותה דרך — מפסידים משהו."

ניסיון פוגש אנרגיה.

צעירים לומדים מוותיקים.

וותיקים לומדים מצעירים.

ובאמצע נוצרת תרבות ארגונית שלא בנויה מדור אחד.

"אני מאוד אוהבת צוותים שיש בהם טווח גילאים", ליבנת אומרת. "יש לזה ערך אמיתי."

ואם כבר משפחה — אז באמת משפחה

יש חברות שבהן עובדים יכולים לשבת שנים כמה מטרים אחד מהשני ולדעת מעט מאוד זה על זה.

לפי השלוש, בנאטורפיל זה עובד קצת אחרת.

"אנשים מדברים", אומרת קרן.

עדן מוסיפה:

"הרבה."

"מאוד", קרן אומרת.

מעבר לצחוק, הן מתארות קשרים שנוצרים לאורך זמן.

חברויות.

עובדים שמלווים אחד את השני.

מנהלים שמכירים את העובדים שלהם לא רק דרך מספרים.

אנשים שמרגישים בנוח לבקש עזרה.

"עבודה לא צריכה לבטל את החיים", ליבנת אומרת. "להפך. אנשים מגיעים לעבודה עם החיים שלהם."

ולפעמים החיים קורים.

ילד חולה.

אירוע משפחתי.

יום פחות טוב.

משבר.

תקופה מורכבת.

"אתה רוצה לעבוד במקום שבו יש בני אדם בצד השני", היא אומרת.

מבחינתה, זו המשמעות האמיתית של משפחתיות.

לא סיסמה.

אלא הידיעה שמי שיושב מולך רואה אותך כאדם.

"אנחנו אוהבות לראות אנשים גדלים"

אחד הנושאים שמדליקים אצל ליבנת משהו אחר לגמרי הוא קידום פנימי.

"כשעובד מתחיל במקום מסוים ואז, לאורך השנים, אתה רואה אותו לומד, צובר ביטחון, לוקח יותר אחריות ועובר לתפקיד אחר — יש בזה משהו מאוד מספק."

היא לא מבטיחה מסלול אוטומטי.

אין "תתחיל ביום ראשון וביום רביעי תהיה מנהל".

אבל האפשרות קיימת.

"ארגון גדול מאפשר לאנשים לזוז. לפעמים קדימה, לפעמים לרוחב, לפעמים לתחום חדש."

קרן אומרת שלא כל התקדמות חייבת להיות ניהול.

"יש אנשים שרוצים להיות מנהלים. יש אנשים שממש לא. אפשר להתפתח גם מקצועית."

עדן מחייכת.

"ולפעמים מי שהיה בטוח שהוא אף פעם לא ירצה לנהל מגלה יום אחד שהוא מנהל."

"זה קורה", ליבנת אומרת.

"ואז אנחנו אומרות לו 'אמרנו לך'."

ראיון עבודה לא אמור להיות חקירה

אם במקרה תגיעו לראיון מול הצוות הזה, כנראה שלא תמצאו חדר חשוך ומנורה מכוונת לפנים.

לפחות כך הן מבטיחות.

"ראיון טוב בעיניי הוא שיחה", ליבנת אומרת.

ברור שצריך לשאול שאלות.

להבין ניסיון.

לבדוק התאמה.

אבל המטרה היא לא "לתפוס" את המועמד.

"אני רוצה שהוא ירגיש מספיק בנוח כדי שאני אוכל להכיר אותו באמת."

קרן אומרת שלחץ הוא טבעי לגמרי.

"אנשים מגיעים ולפעמים אומרים לנו 'אני ממש לחוץ'. זה בסדר."

עדן:

"אנחנו לא מורידות נקודות על דופק."

ליבנת מוסיפה:

"אני דווקא מעדיפה מישהו אמיתי על פני מישהו שמדקלם תשובות שהוא הכין בבית."

ולכן גם אין צורך להגיע עם המשפטים הקבועים.

החיסרון שלי הוא פרפקציוניזם.

אני עובד טוב לבד אבל גם בצוות.

בעוד חמש שנים אני רואה את עצמי...

עדן קוטעת:

"אם אפשר להשאיר את הפרפקציוניזם בבית, נשמח."

וכדאי גם לשאול אותנו שאלות

השיחה מבחינתן היא דו-צדדית.

"אני מאוד אוהבת כשמועמד שואל", אומרת ליבנת.

מה באמת עושים ביום-יום?

איך נראה הצוות?

מי יהיה המנהל?

מה חשוב כדי להצליח בתפקיד?

האם יש אפשרות ללמוד ולהתפתח?

"אלה שאלות טובות."

קרן מוסיפה:

"אתה בוחר גם אותנו."

וזה אולי שינוי משמעותי מאוד בגישה לגיוס.

נאטורפיל לא מחפשת רק מישהו ש"יסכים לקחת את התפקיד".

המטרה היא למצוא התאמה שתעבוד לשני הצדדים.

כי עובד שהגיע למקום שלא מתאים לו — לא יישאר.

וגם הארגון לא ירוויח מזה.

"אנחנו מעדיפות התאמה טובה על התאמה מהירה", ליבנת אומרת.

אז מי יכול להרגיש כאן בבית?

ליבנת מתחילה:

"מי שאוהב אנשים."

קרן מוסיפה:

"מי שאוהב ללמוד."

עדן:

"מי שלא מפחד מקצת קצב."

ליבנת:

"מי שלוקח אחריות."

קרן:

"מי שיודע לעבוד בצוות."

עדן:

"מי שיש לו הומור."

ליבנת מסתכלת עליה.

"זה לא תנאי סף."

"עוד."

אבל מאחורי הצחוק יש משהו רציני.

הן מחפשות אנשים שבאים לעבוד — אבל גם באים להיות חלק.

לא חייבים להיות הכי מוחצנים.

לא חייבים להיכנס לחדר ו"להחזיק אותו".

לא חייבים להגיע עם שלושים שנות ניסיון.

ולא חייבים להיות בני 25.

אפשר להיות שקטים.

אפשר להגיע בגיל 50.

אפשר להתחיל מחדש.

אפשר להיות מקצוענים ותיקים.

אפשר להגיע עם ניסיון בתחום אחר.

אפשר אפילו להגיע לראיון קצת לחוצים.

מה שכן צריך הוא רצון.

ומה הופך נאטורפיל למקום שכדאי להישאר בו?

השאלה הזאת מחזירה אותן שוב לאנשים.

ליבנת עונה ראשונה.

"אני חושבת שזה השילוב בין יציבות לבין תנועה."

מצד אחד, מדובר ברשת ותיקה ומוכרת.

מצד שני, היא מתארת סביבה שכל הזמן מתפתחת.

"יש משהו חשוב ביציבות. לדעת שאתה חלק מארגון. שיש מערכת. שיש ניסיון. שיש אנשים שנמצאים כאן הרבה זמן."

קרן מוסיפה:

"וזה גם מאוד מרגיע עובד חדש להגיע ולגלות שיש לידו אנשים שכבר עובדים כאן שנים. זה אומר משהו."

עדן מסכימה.

"אם כולם היו חדשים כל הזמן, הייתי מתחילה לדאוג."

הוותק של עובדים הוא לא רק נתון.

הוא זיכרון ארגוני.

הוא ניסיון.

הוא אנשים שמכירים את הדרך.

הוא העובדת שמישהו לימד אותה לפני שמונה שנים — והיום היא זו שמלמדת מישהו אחר.

ליבנת אומרת שזה אחד הדברים היפים בעבודה במשאבי אנוש.

"את פוגשת מישהו כשהוא רק מועמד. אחרי זה הוא מתחיל. ואז השנים עוברות ואת רואה כמה דרך הוא עשה."

ולפעמים "עבודה טובה" היא פשוט אנשים שטוב לך איתם

אחרי כל הדיבורים על קריירה, גיוס, ניסיון, תפקידים וקידום, קרן זורקת משפט פשוט:

"בסוף, אתה רוצה שיהיה לך עם מי לשתות קפה."

והאמת?

קשה להתווכח.

אנחנו יכולים לדבר על קריירה במילים גדולות.

הגשמה.

התפתחות.

יעדים.

ביצועים.

מסלולים.

אבל בסוף העבודה בנויה מאלפי רגעים קטנים.

עם מי אתה אומר שלום בבוקר.

מי עוזר לך כשאתה נתקע.

עם מי אתה צוחק על משהו שקרה לפני רגע.

מי שולח לך "כל הכבוד".

מי מכסה אותך כשצריך.

מי אומר "בוא, אני אראה לך איך עושים את זה".

ומי כבר יודע לפי הפרצוף שלך שכדאי להביא קפה.

"זה המקום שבו המילה משפחה הופכת ממשהו שכותבים למשהו שמרגישים", ליבנת אומרת.

ומה הייתן אומרות למישהו שמתלבט עכשיו אם לשלוח קורות חיים?

קרן לא מחכה.

"שלח."

עדן מיד מוסיפה:

"מה יש לך להפסיד?"

ליבנת קצת יותר שקולה.

"אני חושבת שאנשים פוסלים את עצמם מהר מדי."

אני מבוגר מדי.

אין לי מספיק ניסיון.

אני מגיע מתחום אחר.

אני לא בדיוק מתאים לכל סעיף.

לא עבדתי באסתטיקה.

עברו שנים מאז שחיפשתי עבודה.

"אל תחליטו בשבילנו", היא אומרת.

אם משרה מסוימת דורשת מקצוע או הכשרה שאין לכם — ברור שצריך להתייחס לזה.

אבל בהרבה תפקידים, היא אומרת, שווה לדבר.

"יכול להיות שנגלה שיש התאמה. יכול להיות שלא. אבל לפעמים שיחה אחת פותחת כיוון שלא חשבת עליו."

עדן מוסיפה:

"והכי גרוע? הכרנו."

קרן:

"והכי טוב?"

ליבנת מחייכת.

"מצאת מקום להישאר בו."

שלוש נשים בצד השני של כפתור "שליחת קורות החיים"

יש משהו נחמד בלגלות שמאחורי מודעת דרושים לא יושבת מערכת מסתורית.

יושבים אנשים.

במקרה הזה — ליבנת, קרן ועדן.

הן קוראות.

מדברות.

מתקשרות.

מראיינות.

מתלבטות.

מחברות בין אנשים לתפקידים.

אבל בעיקר, הן מנסות למצוא התאמה.

"מבחינתי גיוס טוב", אומרת ליבנת, "זה לא רק שסגרנו משרה. זה שבעוד שנה אני אראה את אותו אדם כאן והוא יהיה שמח שהגיע."

קרן מוסיפה:

"ואם בעוד כמה שנים הוא עדיין כאן — עוד יותר טוב."

עדן:

"ואם הוא יביא עוגה — בכלל."